業務内容

1. 就業規則の作成

従業員数10人以上の事業所では、就業規則の作成届出が義務付けられています。

ダウンロードした雛形では役に立たないばかりか、場合によっては事業所に不利益をもたらすこともあります。法律で義務付けられていない事も規則に盛り込めば、それは義務となります。一文ずつ吟味して納得のいく条文に作り上げていくことが重要です。

2. 各種規程の作成

例えば「育児介護規程」。従業員に余計な知識を与えたくないから作りたくないとおっしゃる院長先生がたまにいらっしゃいます。しかし法律なので規程がなくても適用されるのをご存知ですか。規程を作成し労使協定を結べば対象労働者を入社後一定年数以上とすることも可能です。「隠すのではなく見せた上で対策を練る」方法をお勧めしています。

3. 助成金の活用提案

採用に関する助成金は、ハローワークに求人を出す際に窓口でその旨を申し出なければなりません。問題なのは、必ずしもハローワークの担当者それを案内してくれるわけではないことです。助成金の財源は毎年払っている労働保険料です。利用できるものは利用していただきたいと考え、求人を出す際には必ずご提案を行っています。

4. 残業代請求のリスクヘッジ

退職後の従業員から残業代の請求を受けるリスクを想像してみて下さい。「うちの医院に、そんな悪い子はいないから」という院長先生もいらっしゃいますが、その従業員の家族からというケースもあります。医院の診療時間は1日8時間に抑えられることは稀なので変形労働時間制の導入は必須です。また日々の残業時間の計算は1分単位以外認められていません。例外的に許されるのが1ヶ月で集計した残業時間の30分未満を切捨てることです。合法的でありながら最大限に残業代を削減するアドバイスをさせて頂きます。

5. 有給休暇の適正管理

「管理していなので何日残っているかなんて分からない」こういう声を殆どの医院で聞きます。これまで問題も起こらず文句も言われなければ当然かもしれません。たいていそんな医院では具合悪くて休んでも余っているはず(?)の有休をあてがっていると言います。しかし・・・一旦もめ事が起きてその従業員が退職することになると「余っている残業を全部消化するか、買い取って欲しい」と言ってくることはよくあることです。有休発生方法から付与日数、時効の考え方等をすべて規程に記載して適正に管理していくことが必要です。

6. 評価制度の導入

何かおかしいと思ったら、受付の従業員が結託して診療終了間際の患者さんを全員断っていた。こんな笑えない話も実際ありました。ここまでひどくなくても急患を勝手に断る。長くいるので怖いものなしとなり同僚にぞんざいな態度を取る。向上心もないのに昇給を当然のこととしていて文句を言う。どれか1つでも思い当たることがあるようでしたら、今後のために評価制度の導入をお勧めします。